ソーシャルメディア時代のリスクマネジメント

ソーシャルメディア関連を専門とするリスクコンサルタントが、企業のリスクマネジメントについて書いています。

【書籍紹介】髙井・岡芦法律事務所編『SNSをめぐるトラブルと労務管理』

もし従業員がソーシャルメディア上で問題を起こしたら

企業が対象となるネット炎上には、いくつかの類型があります。

その一つが、ソーシャルメディアにおいて従業員が私的なアカウントでおこなった投稿が発端となるケースです。

 

例えば、

  • 小売店舗や飲食店などでアルバイト店員が悪ふざけの様子を写した写真自らアップロードする。
  • 来店客に関する秘匿すべき情報や悪口を公然と掲載する。

などのような、業務に間接的に関連するようなものから、某地方新聞の報道部長がTwitterにおいて匿名で暴力的な発言や強迫行為をおこなっていたケースのように、業務とは全く関係のない完全なプライベートでの問題まで、問題投稿と業務との関係性の濃淡は様々です。

 

このような問題が発生した場合に、会社としてどのように対処するかを管掌するのは人事・労務部門です。

 

ソーシャルメディア以前であれば、よほどの大きな企業でなければ、一従業員の不祥事などは社内で内々に済ませて、その件に利害の薄い社外の第三者に対してなんらかの説明をしなければならないような事態は想定できませんでした。

もし社外に対して何らかの説明をするにしても、その相手はせいぜいマスコミ相手であったろうと思います。

それが、ソーシャルメディアが一般化した昨今では、ソーシャルメディア上が主戦場となる形で、従業員が不祥事を起こすこともたびたび発生し、そのような場合にはソーシャルメディアを利用しているであろう一般の人々向けに、当該従業員に対する処断を会社から発表しなければならない状況も発生します。場合によっては、当該従業員に対して何らかの懲戒処分も必要になるかもしれません。

 

が、日本の労働法においては、就業規則に定めていない懲戒処分は無効になってしまう可能性が高く、必要なことは明示的に就業規則などの規定類にあらかじめ定めておかなければなりません。

ここで問題になるのが、果たして現行の就業規則等がソーシャルメディア時代に対応しているのか、ということです。

 

たとえば、従業員がプライベートで利用しているソーシャルメディアにおいて有名人にイチャモンをつけたことがきっかけで、その有名人のファンから多数の批判を浴び、それだけでなく、ソーシャルメディアでの他の投稿内容から氏名や勤務先まで特定され、会社にまで「おまえのところは従業員にどういう教育をしているんだ?!」という抗議の電話が多数かかってきてしまう状況になったとします。

この状況において、貴社の就業規則等では何らかの処分を行う(もしくは、行わない)という判断の根拠になるような規定は存在しますか?

 

規定類や運用体制をソーシャルメディア時代にあわせてアップデート

ソーシャルメディア時代においては、そこで発生する特有のトラブルを想定した規定類の整備や運用体制構築が必要です。

 

今回ご紹介する『SNSをめぐるトラブルと労務管理』は、前述したような従業員が起こしたソーシャルメディアでの問題に関連し、どのようなケースが想定できるのかを過去事例を元に丁寧に解説し、それに対して会社側はどのように予防措置を講じることができるのか、発生したらどのように対処すべきなのかを、労務関連の法律に照らしながら整理してくれています。

 

企業によっては、自社の従業員がソーシャルメディアでトラブルを起こさないか心配で、

「従業員のアカウントを会社側で把握したい」

「従業員がネットに変なことを書かないか、監視したい」

などといった要望を持つこともあるでしょう。

では、それを合法的に行うにはどうしたら良いのか、そもそも合法的にできるものなのか、などといったところから、何かあった時に備えての規定類の準備や意思決定フローの作り方などに至るまで、至れり尽せりの内容になっています。

 

企業の人事・労務担当の方が一から事例をコツコツ集めて対策を考えるのは非常にシンドイはずですので、まだ対策に着手できていない企業ではこの一冊から始めてみるのが良いのではないかと思います。